廣和中醫的三個療程如下：
第一階段：循序漸進停用西藥
西藥抑制皮膚疾病，因此，一旦您停止使用西藥，大多數情況肯定會惡化。因此，停用西藥是要表現出皮膚病的原始外觀，這通常是需要心理建設
因此在治療開始時不要停止使用西藥，無論是外用還是內用，然後在病情穩定後慢慢停止使用西藥。
從每天一次更改為每兩天一次。每天一次，可以最大程度地減少西藥的使用。
第二階段：中藥介入治療
經過第一階段後，並逐漸移至第二階段。此時您最需要的就是耐心！
皮膚疾病有很多干擾因素，因此在第一次就診時醫生要求改善飲食和充足睡眠
但是大多數人很難完全戒掉誘發皮膚病的食物，因此效果無法立竿見影。
或者，晚上工作超過12點才真正上床睡覺，而且身體沒有很好的休息時間，即使有效，也很慢。
病程越長，皮膚上累積的毒素越多，因此藥物也需要花費大量時間才能有效。
根據經驗，此時有80％的患者在沒有良好溝通的情況下放棄。真可惜，因為在此期間，症狀將開始改善。
第三階段：改善就在眼前
如果您可以堅持到這一階段，症狀將開始改善，皮膚過敏或是紅疹的範圍會開始減少。
皮膚的改善是顯而易見的，並且很難逆轉。有時你可能覺得血壓與皮膚無關，但是控制好血壓更好，反而皮膚自然會好轉，這也意味著血壓是皮膚炎的根本原因。
在我們的實際治癒的案例中，許多人都是漸漸捨棄西藥，轉向中醫治療，都獲得不錯的效果，而且復發的機率相當低
因此透過我們數十年的行醫經驗，讓你獲得改善各類皮膚炎的機會！
請立即尋求廣和中醫的協助，我們為您客製化專屬改善計畫！
廣和中醫診所位置：
廣和中醫深獲在地居民的一致推薦，也有民眾跨縣市前來求診
醫師叮嚀:病狀和體質因人而異，須找有經驗的中醫師才能對症下藥都能看到滿意的減重效果。
廣和中醫數十年的調理經驗，值得你的信賴。
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內容簡介
目錄
關注員工職業生涯發展的管理
基於核心能力模型的員工評價
經理人也應該是HR高手
如何讓應屆大學生融入企業
人力資源部在企業變革中的任務與作用
企業員工的多樣化管理
內資企業如何留住人才
細節管理促進團隊建設
重新僱用評價與自驅力
企業人力資源管理的新方向
為什麽我們的員工不敬業
營造企業的人性管理空間
加強企業的員工關係管理
「80後」員工的管理
二次入職的員工要不要？
溝通，還是溝通
如何有效提升員工活力
以人力資源規劃應對人力需求問題
員工管理的根本：把員工當做Purpose Partners
秘訣二：建立清晰有效的薪酬激勵體系
企業的薪酬管理向何處去
變革中企業的薪酬調整
企業應關注「軟福利」
提高員工投資回報率的重要方法——首席員工制
反思績效管理
如何正確對待績效管理中的人際平衡
績效管理如何為企業帶來競爭優勢
如何使企業的激勵更有效
精神激勵的「常見病」與防治
如何更好的激勵知識員工
關注目標管理下的薪酬變革
秘訣三：搭建系統化的培訓模塊
針對實習員工特點，做好崗前培訓
年度培訓計劃的制訂和編寫
如何做好企業的培訓需求分析
如何搭建企業的培訓體系
如何制訂科學實用的人力資源戰略與計劃
資金不足，培訓也精彩
有效培訓的三層次
建立培訓體系的正確觀念和實施方法
如何增加培訓的有效性
秘訣四：在企業組織整體上放眼未來
如何更好的授權
全面理解質量成本和質量利潤
員工管理「四招鮮」
中國企業首先要學的應該是什麽
中國企業管理提升的第三條道路
建立能夠全面優化企業的目標
建立生態化的人力資源管理系統
秘訣五：企業文化讓您無為而治
應該建立什麽樣的企業文化
我們是否需要「加西亞」
走出企業創建核心價值觀的誤區
領導力的塑造
為什麽我們的企業缺乏執行力
建立企業真正的核心價值觀
企業文化如何求得員工的認同
中國的企業文化應重在造「勢」
詳細資料
- ISBN：9789575631567
- 叢書系列：
- 規格：平裝 / 182頁 / 普通級 / 單色印刷 / 初版
- 出版地：台灣
- 本書分類：> >
內容連載
很多企業雖然成立了人力資源部，去出現了比「人事部」時代更多的問題。例如：人員補充跟不上企業發展的需要、員工中熟練工的比例越來越低、新進人員達不到用人部門所需人員的資質等。這些問題往往成為一線經營生產部門質問人力資源部的「殺手鐧」。這說明了兩方面的問題——一方面是各經營部門對人力資源越來越重視，而另一方面也反映了他們對待這一問題在認識上的誤區。
四個誤區
誤區一：人力資源的管理應該由人力資源部負責，與生產經營部門無關。事實上，人力資源管理貫穿於企業管理的每一個環節，是每一個經營管理者的首要工作，而人力資源部是造成協調和推動作用的。作為一個職業經理人，其工作職能中非常重要的一部分毫無疑問就是人力資源的管理。
誤區二：經營部門經理認為他們只是使用人才，而培訓則是人力資源管理的事情，理應由人力資源部來做。其實，從狹義的角度來講，培訓應該包括素質教育和技能訓練，人力資源部承擔素質教育的先期培訓，而用人部門應該承擔技能訓練的任務。從廣義的角度來講，人力資源的開發和利用應該是人力資源部和用人部門的共同關注目標之一。雙方應該高度溝通從而在選拔、培養、合理使用和科學激勵管理等方面去全面展現人力資源開發和管理的主旨。
誤區三：經營部門的用人沒有計劃性，認為今天缺人，告知人力資源部後，第二天就應該補充到位合適的人選。其實，人力使用計劃與經營業績預估、重大事件、現有員工的生產力水平、新的競爭對手的出現、當地建設甚至是天氣變化狀況均有密切的聯繫。人力資源部不可能準確及時的掌握這麽多訊息，因而必須由經營部門制定相應的本部門的用人計劃。當然，在制定計劃的過程中，人力資源部應該大力輔助經營部門。
誤區四：認為人力資源管理系統是萬能的，所有的問題在購買了eHR系統服務後就會迎刃而解。實際上，越是正規且先進的技術方式，越是需要大量資源的配合，很多中小企業採用了e-HR系統後反而更加混亂，恰從反面證明了這一點。另一方面，改革乃至於改良都必須成體系推進，否則就不會造成根本性的促進作用，只是做了表面文章，發生了形式上的變化而已。
她結婚了三次，也離婚了三次，如果是你遭遇這樣的生活，你會是怎樣的呢？ 我告訴你她是怎樣的？ 她在這樣的人生經歷里，懂得了學會好好愛自己，才是擁有完美婚姻的重要前提。 ... 她的人生是苦難居多的，幾個月大就被親身母親送入孤兒院，9歲前就先後在 20多個寄養家庭生活。 對於成年後的她來說，步入婚姻得到一個完整的家，獲得一個歸屬，是她極為迫切的心態。 所以她先後3次進入了婚姻，可是在婚姻里依舊無法得到情感上的滿足，她太害怕被拋棄，沒有安全感。 這樣的她，是不是在某些方面與你有一些相似呢？ 因為沒有安全感，所以緊緊抓住身旁可以抓住的一切，卻仍然感覺什麼也抓不住。 1 她是Tracy Mcmillan，一個站在TED演講臺上的普通女性，她唯一區別於其他女性的一點是她擁有三段婚姻。 而她站在演講臺上的原因，也是因為她並沒有因為三段婚姻的失敗而陷入深深的自責，而是從中不斷認識自己，療愈自己，成長自己。 她認識到，改變現在的生活和愛情的關鍵在於自己。 一個完整的自己，這個完整是不需要依靠其他男人、女人、工作或環境來進行補充的。 那麼她是怎麼做的呢? 她選擇了第四段婚姻，與自己結婚永遠和自己在一起，接納任何狀態下的自己。 結婚時，她給自己三個誓言： 第一，不論富裕或貧窮，都與自己永結同心；無論何時，愛處於現狀的你。 第二，不管好與壞，你都將與自己永結同心；愛優秀的自己，也愛糟糕的自己。 第三，不管疾病還是健康，你都會和自己結婚；原諒自己所犯的過錯，因為錯誤不等於失敗。 這三個誓言用一句話來總結就是：我會好好愛自己，無論是怎樣的自己。 所以，在她和自己結婚後，她終於學會了如何真正的愛自己，也學會了如何愛他人。 在她參加此次TED演講的三個月前，她遇到了一個男人，有了第一次約會。 ... 這時候的她不再恐懼，害怕，沒有安全感，她很輕鬆自在，只關注自己的感受是否愉悅。 Tracy不再試圖從他身上獲取安全感，無論是通過結婚或者孩子，因為她安全感是她自己給自己的。 2 Tracy Mcmillan的過去是不幸的，可是現在的她是幸運的，因為她找到了獲得幸福的秘訣，那就是愛自己，接納全部的自己。 她選擇和自己結一次婚，那麼你是否也可以嘗試這麼做「和自己結一次婚」呢？ 有多少女人進入婚姻，每天惶惶不安，總是覺得沒有安全感，需要身旁的男人用各種方式來證明「你是愛我的」。 或者自己找各種證據來證明，他是愛我的，他不能沒有我。 這樣的兩種極端行為都是因為我們自己心底里沒有安全感，我們不愛自己。 只有別人愛我們，我們才會認為自己是好的，可這樣的行為是不可能長久的。 當我們的心全是漏洞的時候，再多的愛也只會從那些洞口了流出去，心是空虛的。 只有我們補好自己的那些洞，我們的心才能盛滿愛。 《我的前半生》里羅子君和譚晶就是兩個最典型的女性角色。 譚晶就是那個和自己結婚以後的Tracy，自信，勇敢，在面對愛人的離開時，她仍然會好好愛護自己，因為她的安全感是源於她自己。 ... 而羅子君就是那個「不斷用婚姻來尋求歸屬感的Tracy」，心底里全是漏洞，一心只想著用越來越多的愛，來填滿自己的心，證明自己是值得被愛的。 她的安全感，來源於他人而非自身，因為她不滿意現在的自己，她不接納自己。 看到這裡的你，是有怎樣的感受呢？ 你可以問問自己：我的安全感是源於自己，還是他人呢？ 3 如果，現在你的安全感源於他人，你可以做些什麼讓自己成長為「一個心中有愛的人呢？」 這份愛，是你自己的愛，誰也拿不走，誰也奪不去，更加不可能失去。 你可以選擇重塑自己的安全感，讓自己不再患得患失。 借用Tracy在TED演講里的一句話： 請原諒自己所犯的過錯，錯誤不等於失敗。但是如果你不從失敗者吸取教訓，沒有成長，那才是真正的失敗。 歡迎關注評論，諮詢 我是樸義，希望能在你陷入情感沼澤的時候拉你一把
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